Plan de développement des compétences

Savez-vous que l’employeur est tenu d’adapter les compétences des salariés à leur poste de travail, de développer leur employabilité ? D’ailleurs, les projets de formation sont formalisés dans le fameux plan de développement des compétences.

Un défaut de formation de la part de l’employeur peut s’avérer très coûteux, d’un point de vue légal, oui mais surtout dans la cadre d’une perte significatif de son savoir-faire, de son cœur de métier.

Le plan de développement des compétences, d’un point de vue légal

Le plan de développement des compétences s’inscrit dans le cadre de la dernière réforme de la formation professionnelle et a remplacé le « plan de formation » depuis le 1er janvier 2019.

Il vient renforcer l’obligation des entreprises à adapter les salariés à leur poste ainsi que l’obligation du maintien et de l’évolution dans l’emploi. Pour rappel, l’article L. 6312-1 du Code du travail indique à ce sujet que l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré soit :

à l’initiative de l’employeur, dans le cadre d’un plan de développement des compétences,
soit à l’initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) prévu à l’article L. 6323-1.

Le plan de développement des compétences recense les actions de formation, les bilans de compétences et les actions de validation des acquis mis en place par l’entreprise. On entend ici actions de formation dans son sens large : formations en présentiel ou à distance et formation en situation de travail (AFEST).

Concrètement, il s’agit d’un outil permettant :

de recenser les propositions que fait l’entreprise en matière de développement des compétences à ses salariés.
de budgétiser les actions envisagées
de piloter la gestion des compétences en interne
de communiquer, notamment auprès des partenaires sociaux (qui dans certains cas doivent valider le plan).

Parallèlement, la mise en place de l’entretien professionnelle tous les 6 ans, permet de vérifier la bonne tenue de cette obligation. L’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié, lors des six années écoulées d’au moins une formation non obligatoire.

S’il ne respecte pas ces obligations, l’employeur sera contraint d’abonder, via la Caisse des Dépôts et Consignations, le compte personnel de formation des salariés concernés. Le montant de cet abondement ayant été fixé par décret.

Pour une gestion des compétences en interne maîtrisée :

Qu’est-ce qu’une gestion des compétences efficace ? Voilà une question très intéressante à laquelle doit répondre le plan de développement des compétences (maîtriser et tracer l’évolution).

En effet, il ne s’agit pas de mettre en place un simple tableau de recensement mais bien de construire au sein de mon entreprise une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels efficace (GEPP, GPEC). La mise en place d’un plan de développement doit donc induire une démarche réflexive autour des compétences de l’entreprise.

Celui-ci se construit en plusieurs étapes :

Rechercher les axes stratégiques de la politique RH
Analyser, sur le terrain, les besoins en compétence de ses collaborateurs
Rechercher les types d’action adaptées à ses collaborateurs
Valider le budget avec l’ensemble des parties prenante
Rédiger le plan de développement des compétences
Organiser les réunions avec les partenaires sociaux pour validation du plan
Évaluer l’impact des actions mises en œuvre : satisfaction, mesure des acquis avec des indicateurs de performance précis définis au préalable.

Il s’agit donc bien d’une réflexion collective qui doit intégrer les responsables RH, les responsables formation, les managers, les organismes de formation partenaires et au cœur de la réflexion, bien évidemment, un panel des salariés concernés.

Pourquoi inclure les premiers concernés au cœur du dispositif ?

Vous nous direz que cela va de soi et pourtant dans la pratique, nous constatons que ce n’est majoritairement pas le cas : faute de temps, faute de disponibilités, faute de…

Concrètement, avant de choisir le type d’action de développement de compétence à mettre en œuvre, nous devons nous poser quelques questions fondamentales :

Comment identifier les aptitudes et les traits de personnalité des collaborateurs à former ?
Quelles sont les connaissances nécessaires et les capacités professionnelles, en lien avec la compétence visée ? Le référentiel de compétence ?
Qui peut-on mobiliser pour réaliser une première transformation du projet en formation (un « brouillon »), en utilisant 3 leviers ? C’est à cette question que devra répondre le concepteur de la formation.
1. la capitalisation : retranscrire le contenu de manière plus personnalisée et l’enrichir par des recherches complémentaires (immersion dans l’entreprise, échanges, recherche sur les évolutions technologiques…).
1. le transfert et la démultiplication : transférer ses connaissances à un groupe de pairs.
1. la proposition de diverses situations apprenantes variées : modalités de formation, méthodes pédagogiques envisagées, mise en application sur le poste de travail, échanges en groupes de pairs, AFEST…
A-l’issue de la formation, les participants auront-ils l’occasion de pratiquer le plus rapidement possible sur le poste de travail ? Si oui, sous combien de temps ?
Comment prévoit-on de repérer la compétence, de l’évaluer et de la valider, après la réalisation de l’action ? Qui ? Cela nous permettra de mesurer l’impact de la formation, sa performance, son efficacité.

Malheureusement, aujourd’hui, cette démarche n’est pas encore courante. De nombreuses entreprises comme de nombreux organismes de formation sont encore inscrits dans une démarche de standardisation des formations.

« On sollicite un organisme de formation sur un programme type… puis après la formation, nous nous rendons compte que celle-ci n’était pas adaptée : trop généraliste, pas suffisamment de mises en pratiques etc…. ».

Lorsque l’on interroge certaine entreprise, à savoir pourquoi elles ne s’inscrivent pas dans la conception de formation personnalisées et adaptées : « C’est trop énergivore, c’est trop long, c’est trop compliqué, c’est réservée uniquement aux grandes entreprise » car oui, il faut en amont, avoir pu identifier précisément les compétences ciblées … et pourtant !

Identifier ses compétences clés, un fondamental de la politique RH :

Contrairement à ce que l’on pense, toutes les entreprises sont concernées par l’identification des compétences, des emplois qu’on appelle emplois stratégiques, qu’elles soient de grande, moyenne ou de petite taille. C’est un pilier fondamental de la politique RH. Mais qu’est-ce que qu’un emploi stratégique ? Tout simplement un emploi sur lequel vous devez investir car c’est celui qui fait votre magie, votre savoir-faire, votre singularité, celui qui est créateur de valeur sur votre marché.

Comment le détecter, voici quelques questions fondamentales que vous pouvez vous poser :

La compétence requise est convoitée par les concurrents ?
La compétence donne un réel avantage concurrentiel à l’entreprise ?
La compétence créée de la valeur ajoutée, en termes de chiffre d’affaires, d’image, de savoir-faire, d’innovation ?
Cette compétence est-elle difficile à trouver sur le marché ? A l’identique ?
La compétence nécessite un temps d’adaptation au poste, assez long ?
Cette compétence ne peut pas être externalisée parce qu’elle crée de la valeur pour l’entreprise et doit rester sa propriété ?
La compétence est rare dans l’entreprise et plus globalement sur le marché de l’emploi ?

Si pour un emploi visé, dans votre entreprise les réponses à ses questions sont oui, alors vous détenez un emploi stratégique que vous devez absolument pérenniser. Et attention, il ne s’agit pas forcément d’emploi nécessitant un haut niveau de responsabilité. C’est sur ce type d’emploi que vous devez capitaliser en premier.

Optimiser les résultats d’une action de formation :

Rappelons que l’action de formation est désormais définie par le Code du travail comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».

Cet objectif professionnel doit être ciblé, en amont de l’action de formation. C’est ce que l’on appelle la compétence visée.

Une compétence c’est la combinaison de savoirs, de savoir-faire, de savoir-être, d’aptitudes. Mais il est important de préciser qu’une personne n’est compétente que dans un contexte et un environnement donné ; le lieu où la compétence est repérée et évaluée.

Mettre en œuvre une formation doit donc démarrer par un ciblage précis des attentes, des besoins, de l’environnement de l’entreprise, du contexte professionnel, de la culture… et bien entendu, d’avoir pu analyser l’activité dans laquelle évolue le collaborateur. L’enjeu d’une formation c’est de permettre d’accélérer le développement d’une compétence par la mise en œuvre de situations dites « apprenantes » et qui s’inspire du contexte professionnel.

Ce qui est très intéressant dans la dernière réforme de la formation, c’est que les entreprises peuvent désormais explorer toutes les solutions d’apprentissage. Nous pouvons donc proposer de nouvelles modalités telles que le modèle 70/20/10, issu des recherches en sciences cognitives. Celui-ci, met en avant la diversité et la complémentarité des modalités d’apprentissage en priorisant les mises en situations et les échanges entre pairs, ou encore l’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST).

Développer des compétences consiste désormais à proposer « des cocktails » de solutions apprenantes avec pour enjeu l’efficacité opérationnelle.

Mais l’efficacité, c’est quoi ?

Les actions ont concrètement répondu aux objectifs ?
Les formations ont favorisé l’employabilité des formés ? Taux de recrutement ? Taux de retour à l’emploi ?
Les formations ont permis de développer l’expertise ? Le transfert des compétences peut s’effectuer en interne via des actions de tutorat ?
Les actions ont permis d’identifier des référents métier ?
Les formations ont permis de développer l’adaptabilité ?
Réduction du taux d’accident, des réclamations clients ? Réduction du taux d’absentéisme ?
Augmentation du chiffre d’affaires ? Augmentation du taux de transformation ?
Les actions ont favorisé la marque employeur ? Augmentation du nombre de candidature ?
Les actions ont permis de fidéliser les collaborateurs ?
Le taux de productivité a augmenté ? Baisse du taux de non conformités ?
……

Enfin, il est primordial, d’effectuer une analyse du retour sur investissement, c’est ce qui vous permettra de juger l’impact de la formation. Retour sur investissement = (gains – couts global de l’action de formation) / couts global de l’action de formation.

D’abord établir le coût global des actions mises en œuvre, du budget formation (dépenses externes : achats de prestations pédagogiques externes, frais de transports-hébergement-restauration et dépenses internes : salaires des formateurs internes et des collaborateurs…).

Ensuite évaluer les gains : chiffrer les gains de productions, les économies réalisées (réduction des accidents, des incidents, des réclamations, économie sur l’usage et la maintenance des matériels, optimisation des coûts RH…).

En résumé, la mise en œuvre d’une démarche de développement de compétence s’inscrit à moyen/ long terme. Il ne s’agit pas d’une action en « one shot » mais bien d’une démarche continue, qu’on ajuste et qu’on améliore au fil des retours, des mesures de performances… Il s’agit aussi, afin d’optimiser sa mise en place, de s’appuyer sur des partenaires de confiance qui maîtrise l’ingénierie, capable de vous accompagner, de vous conseiller et de vous proposer des solutions adaptées.

Nos forces pour vous accompagner dans la mise en oeuvre de votre plan de développement des compétences

FTIRA vous accompagne dans les domaines de la prévention et de la sécurité :

FTIRA peux développer des formations suivant vos besoins spécifiques et maintenir ou développer les compétences et les relier aux savoirs, savoir-faire et savoir-être de vos maintenir l’employabilité de vos salariés. Ce croisement entre besoins et état actuel donne lieu à une analyse pour définir les postes, profils et individus nécessitant un effort de formation.

L’analyse des besoins et des mesures de performances permettent de boucler sur les objectifs de formation et assurer ainsi une cohérence entre les besoins détectés et les actions concrètes.

FTIRA rassemble des partenaires afin de répondre à la majorité de vos besoins. Le plan de formation est un projet opérationnel de développement et d’adaptation des compétences de vos salariés aux évolutions des métiers dans votre structure. Ce projet est délimité dans le temps et précisément budgété

Le plan de formation reflétera intégralement vos besoins en compétences afin de mettre en place les méthodes nécessaires pour y parvenir.

Exemple de formation à La préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC) avec notre partenaire Conseil Formation Amiante :

70 h de formation « module de prévention et secours lié à l’activité en espace amiante et confiné »

Cette formation regroupe les formation HOBO / protection contre les chutes / SST en zone amiante / amiante sous section 3 / prévention TMS / sensibilisation à l’incendie

Mise en place de formation CATEC spécifique BTP 35 h

Balisage/ protection contre les chutes / détection / Aéraulique/ les appareils respiratoire isolant / CATEC / SST en milieu confiné / habiliatation electrique / prévention TMS / blindage/ sensibilisation incendie

IN-FI-NE, faciliter la conception de formation au cœur de l’entreprise :

Chez IN-FI-NE, nous avons fait le choix de mettre la formation en entreprise au cœur de nos préoccupations. Ainsi, nous sommes en mesure d’accompagner les entreprises sur 2 volets fondamentaux :

D’abord, nous vous accompagnons à concevoir des formations sur mesure avec notre méthode en 7 étapes. Nous garantissons l’ingénierie de formation, l’ingénierie pédagogique, le suivi de la performance des formations (à vos côtés). Comment ?

Un premier rendez-vous pour comprendre votre problématique et vos attentes
1. Une analyse approfondie du cahier des charges et analyse des documents ressources que vous nous aurez fournis
1. Un ciblage des compétences via une immersion terrain au cœur de votre activité
1. La conception de votre projet de formation : identification des ressources techniques, pédagogiques, définition des indicateurs de performance …
1. Vous validez la conception
1. Nous réalisons la formation avec nos partenaires formateurs experts
1. Nous effectuons un suivi-post formation et évaluons l’action sur la base des indicateurs que nous aurons définis au préalable.

Ensuite, en tant qu’organisme de formation spécialisé en pédagogie, et convaincu que les organisations sont apprenantes, nous soutenons le transfert des compétences en interne. A ce titre, nous proposons des formations afin de vous donner les outils et méthodes : le tutorat, l’AFEST, l’ingénierie de formation, l’évaluation des compétences… Plus de 10 formations pour vous accompagner à formaliser, structurer et développer la formation en entreprise.

Un article co-écrit par : Robert EMERIAT (FTIRA) et Ilhem HADEF (IN-FI-NE)

Pour aller plus loin :

Haegel, A. (2020). La boîte à outils des Ressources Humaines – 3e éd.. Paris: Dunod.
Barabel, M., Meier, O., Perret, A. & Teboul, T. (2020). Le Grand Livre de la Formation: Techniques et pratiques des professionnels du développement des compétences. Paris: Dunod.
Ostaficzuk, Y. & Gagnon, S. (2014). Les compétences au service de l’excellence professionnelle. Gestion, 39, 67-78.
Thomas, L. & Micheau-Thomazeau, S. (2018). Outil 32. Le plan de développement. Dans : , L. Thomas & S. Micheau-Thomazeau (Dir), La Boîte à outils de la Motivation (pp. 114-117). Paris: Dunod.
Bagorski, R. (2019). Vers quelle coresponsabilité en formation par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ?. Savoirs, 50, 115-127
Bernier, P., Grésillon, A. (2016). La GPEC: Construire une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Paris: Dunod.
Charbonnier-Voirin, A. & Vignolles, A. (2016). Enjeux et outils de gestion de la marque employeur : point de vue d’experts. Recherches en Sciences de Gestion, 112, 153-172.
https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/article/plan-de-developpement-des-competences
https://in-fi-ne.com/nos-formations/
https://ftira.fr/