Recrutement et formation de formateur en pédagogie active chez LCF

Le centre formation spécialisée santé et sécurité au travail

Pourquoi ?

La genèse et le contexte du projet :

Tout a démarré mi-mars 2022

Après une première prise de contact par Pascale ROUX, dirigeante du centre de formation LCF, spécialisée en santé et en sécurité au travail. Celle-ci nous a fait part d’une volonté de recruter et de former cinq formateurs. Cependant, fait important, elle souhaitait transformer les méthodes pédagogiques et le positionnement de son offre de formation, offrir à ses clients de nouvelles expériences formatives : pédagogie active, engageante et entamer le virage de l’innovation en formation. Afin de définir précisément son besoin et de mieux comprendre le contexte de l’organisme, il lui a été proposé un rendez-vous.

Comprendre et faire expliciter le besoin de compétence, l’ingénierie de la formation

Le premier rendez-vous, appelé brief par nos équipes pédagogiques, est une phase déterminante. Il nous permet de définir précisément le cadre de la demande et, de fait, va diriger la proposition. En effet, au-delà des compétences visées, il est essentiel de s’approprier totalement la vision et la culture de l’entreprise afin de lui proposer le meilleur dispositif. Voir la formation de manière prédictive et non curative implique de s’intéresser en profondeur à la vision moyen/long terme de nos clients : vision stratégique RH, approche GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) …

Lors du brief avec la dirigeante, qui a eu lieu courant mars, nous avons utilisé les méthodes d’explicitation. Des questions ouvertes et très ciblées qui nous ont permis de définir très clairement les besoins. Et bien souvent, comme vous vous en doutez, la demande diffère du besoin. Celui-ci est couramment latent et non exprimé et il est de notre devoir, tels des investigateurs d’aller résoudre cette énigme. Cette étape est fondamentale, elle nous permet de poser un premier cadre très clair :

Pourquoi vouloir recruter et former ?
Quelles compétences sont visées ?
Que cherchons-nous à créer avec ce projet ?
Comment est-ce que l’on projette les futurs formateurs, à moyen/ long terme ?
Dans quel environnement vont-ils évoluer ? Quel public vont-ils former ?
Quels sont leurs missions, tâches quotidiennes, liberté d’actions ?
Attendons-nous d’eux qu’ils soient force de proposition ?
Quel est l’idéal de l’organisme ? Le formateur ou la formatrice parfaite ?

À l’issue de ce premier rendez-vous et sur la base de nos échanges, nous avons pu concevoir une première version du référentiel de compétence, assez exhaustive, que nous avons pu confirmer, dans un second temps, avec les formateurs déjà en poste au sein de LCF (entretien d’explicitation des semaines de travail, observations sur le terrain…).

La vision de la formation de LCF et le positionnement souhaité pour l’organisme de formation à moyen/long terme, nous ont également conforté dans une première mouture d’un syllabus comprenant :

01 L’appropriation du contexte de la formation professionnelle et des missions et responsabilités du formateur

02 L’essence et le sens des méthodes pédagogiques actives et la posture du formateur facilitateur

03 La conception pédagogique

04 Les techniques d’animation en méthodes pédagogiques actives

05 La gamification des apprentissages

06 Les outils d’apprentissages numériques, l’animation de formation en « « présentiel enrichi »

07 L’appropriation des recommandations CACES®

Concernant la modalité

Il a été choisi de réaliser la formation de formateur en mix-modalités :

Des temps de présentiel qui auront lieu au sein même des locaux de LCF à TOSSIAT. Un endroit propice à l’idéation, à la collaboration et des conditions optimums de formation qui s’inscrivent dans une « vision moderne et active » de la formation. Le fait d’avoir choisi de réaliser la formation au cœur même du site de l’employeur avait pour but de générer une meilleure acculturation et de favoriser le sentiment d’appartenance.

Des temps en AFEST (action de formation en situation de travail) afin d’optimiser et d'améliorer la montée en compétences. En effet, l’apprentissage entre pair et en situation réelle de travail permet à la fois une bien meilleure projection dans son métier, mais favorise les apprentissages.

Au titre de la mise en œuvre de la formation AFEST à destination de public demandeur d’emploi (projet de recrutement), cette formation a été éligible au projet d’expérimentation régionale mené par VIA COMPETENCE (axe 3 du plan d’investissement des compétences.).

Pour ce faire, initialement, trois tuteurs accompagnateurs (formateurs) avaient été identifiés pour ce projet.

Réaliser l’ingénierie pédagogique, la conception de la formation de formateur :

Une fois les objectifs de la formation bien définis et le cadre de la demande bien établi, nous sommes passé à la conception pédagogique.

D’abord, il a été décidé d’alterner les temps de présentiel et les temps de formation en AFEST afin de donner du rythme à la formation et de permettre une application progressive des acquis, une appropriation des missions de formateur et une prise de confiance. Cette alternance visait également à minimiser les ruptures de parcours et le sentiment de lassitude que peut créer, chez certains apprenants, une formation s’étalant sur plusieurs semaines.

Il va de soi que lors des séquences AFEST, les apprenants devaient être confronté à des situations réelles de formation avec des apprenants, être mis en position de formateur :

Préparation des dossiers de formation, des salles et de la plateforme de formation

Accueil des apprenants
Animation de séquence dite « théoriques » sur la recommandation CACES®
Animation de séquence dite « pratiques » en situation de conduite d’engins
Animation d’un debriefing de fin de formation
Clôture d’une formation, d’un dossier de formation et remise en état du matériel de formation

Afin de garantir la bonne mise en œuvre de ces séquences, celles-ci ont été construites directement avec les tuteurs accompagnateurs AFEST référents : Mehdi, Dominique et Sébastien (que nous remercions pour leurs investissements et leurs engagements dans ce projet). Ce sont eux qui ont confirmé la faisabilité, la récurrence des situations et le bon ordonnancement des séquences. Bien entendu, ceux-ci ont préalablement à la mise en œuvre du projet, été formés à l’animation des séquences AFEST (particulièrement l’animation des séquences réflexives). Cette conception a donné lieu à l’écriture des protocoles de formation AFEST.

Pour la partie en présentiel, le choix s’est porté sur une équipe pédagogique réduite afin de garantir un meilleur suivi et une meilleure coordination. Le choix des méthodes pédagogiques s’est porté sur des apprentissages par projet (créer une cohésion d’équipe), mettre en situation de restitution les futurs formateurs au maximum, les pousser à oser de nouvelles méthodes et à la réflexion, les “challenger” sur la qualité des restitutions (format…). À cela ont été également choisies des séquences en ateliers, des travaux individuels, des jeux… Afin de les convaincre du bien-fondé des méthodes pédagogiques actives en formation, il leur fallait « vivre ces méthodes en position d’apprenant ».

À l’issue de la conception, le déroulé pédagogique a été présenté à LCF pour validation. À la suite de cette validation ont été conçues les évaluations de positionnement (compétences techniques et compétences comportementales, les « fameux soft skills »).

C’est alors que nous avons redéfini le profil de formateur à recruter. Au-delà d’un simple recrutement de formateur, il s’agissait pour l’organisme de recruter les ambassadeurs de sa nouvelle signature pédagogique, une équipe qui allait pouvoir accompagner le virage de LCF sur le long terme :

Une expérience en conduite d’engins, de 5 ans minimum
L’envie de transmettre, de se challenger, d’oser de nouvelles pratiques
La volonté de proposer des projets, une ouverture d’esprit
Un esprit d’équipe assez développé pour s’intégrer au sein des équipes et partager les valeurs de la structure

La définition du profil est venue ancrer définitivement la conception de la formation.

Évaluer la possibilité de financement, l’Ingénierie financière :

Après avoir budgétisé précisément le projet, nous nous sommes attachés à chercher des pistes de financement possibles. Pour ce faire, nous nous sommes rapprochés de Via compétence qui nous a proposé plusieurs possibilités. Nous avons choisi de présenter ce projet au service formation de la région Auvergne-Rhône-Alpes, au titre du dispositif PACTE EMPLOI. Ceux-ci ont été très rapides et très encourageants dans la subvention de ce projet. IN-FI-NE à gérer l’intégralité du montage du dossier de demande, toujours en totale transparence avec LCF qui a été informée des différents échanges en temps réel.

Au titre de ce projet, la région a apporté un co-financement significatif d’un montant de 16 800 €, soit plus de 83 % du montant total global. LCF a financé le montant restant.

Animer, coordonner et suivre la formation de formateur, la Réalisation de l’action :

Étape 1 : Communiquer et Recruter :

Tout d’abord, il est important de spécifier que le besoin de recrutement était régional :

1 poste à pourvoir à Saint-Quentin Fallavier (38)
1 poste à pourvoir à Chassieu (69)
2 postes à pourvoir à Tossiat (01)
1 poste à pourvoir à Aubière (63)

Il nous a fallu donc mobiliser largement, et ce sur différents canaux :

Contact des réseaux prescripteurs
Campagne de communication sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn)
Mobilisation des réseaux professionnels et personnels
Utilisation des jobs-bars…
Nous avons pu compter grandement sur les services du Pôle emploi de Bourg-en-Bresse qui a largement contribué à la réussite du projet de par sa disponibilité, son implication et son suivi tout au long de l’action.

Pour rappel, conformément aux pratiques des dispositifs PACTE EMPLOI, a été organisée une réunion de lancement début mai, où a été invitée l’intégralité des réseaux prescripteurs des départements concernés par notre projet de recrutement. Cette réunion vise à donner tous les éléments informatifs concernant les postes à pourvoir, l’entreprise et le projet de formation afin de communiquer la juste information au public intéressé.

Le recrutement à quant à lui, a été réalisé avec notre méthode RÉVÉLATEUR. Deux ateliers ont été ainsi réalisés au sein des locaux de LCF à TOSSIAT avec les candidats. LE RÉVÉLATEUR, c’est oser recruter sans CV en créant un moment privilégié de partage, d’échange et de co-construction entre des candidats et l’employeur.

Dans ce cadre, nous désacralisons tous les stéréotypes et images négatives perçues sur le recrutement. Notre objectif est de rendre, durant ce moment, l’employeur accessible, ouvert et lui permettre d’oser découvrir les candidats dans différentes situations qu’ils vivent à leurs côtés : un mix entre des entretiens collectifs et un atelier workshop.

Chaque situation est, bien entendu, conçue sur mesure pour permettre au recruteur, à l’aide d’une grille, d’évaluer de manière objective les compétences qu’il recherche. À la suite de cette matinée d’atelier, chaque candidat a été reçu de manière individuelle pour échanger sur ses aspirations, ses motivations, son projet professionnel et la manière dont il pourrait l’inscrire au sein de LCF.

De plus, lors des ateliers, deux représentantes de Pôle emploi étaient présentes et ont pu rassurer les candidats sur les statuts liés à la formation, les questions de rémunérations… Ce point de réassurance est essentiel pour également s’assurer de limiter les interrogations, lever les craintes…

Enfin, il est important de préciser qu’afin de favoriser également la mobilité, un accord régional entre la région et l’AFPA nous a permis de proposer des solutions d’hébergements aux candidats des départements les plus éloignés (63, 38, et 69), totalement pris en charge par la région. Encore une fois, faciliter la mise en place pour chacun et réduire le stress et les charges inutiles, c’est permettre à de futurs collaborateurs de se focaliser à 100% sur le moment et de s’engager pleinement dans leur projet.

Étape 2 : Former :

Une fois les « 5 tops candidats » trouvés, nous avons pu démarrer la formation en date du 13 juin (comme convenu initialement) pour une superbe aventure qui allait s’écouler sur 7 semaines.

Sans rentrer dans les détails du programme de cette formation, quelques points clés sont à rappeler, selon nous, les éléments ayant permis le succès du déroulement de ce projet :

La méthode de recrutement qui a permis de révéler les potentiels et les personnalités des candidats et de leur faire « vivre » les valeurs de l’entreprise et la vision de la dirigeante. Une expérience du recrutement vécue comme un avant-goût de l’expérience collaborateur qui s’offrait à eux. Aucun des candidats n’avait expérimenté de telles méthodes de recrutement, majoritairement appréciées.

La formation a eu lieu au cœur de l’entreprise. Ainsi, les recrutés ont pu être immergés au cœur de leur future fonction et se sont considérés immédiatement comme membre à part entière de la famille LCF/ Loc’nacelle. Cela a également favorisé une relation de proximité avec l’équipe dirigeante qui a régulièrement échangé avec les recrutés tout au long de leur formation. En tant que futurs formateurs, cela a favorisé la connaissance du public cible de l’organisme de formation avec de nombreux échanges informels avec les clients du centre de formation durant les temps de pause.

La coordination pédagogique et la complicité entre tous les formateurs. Afin de faciliter la communication, nous avons créé un groupe WhatsApp (formateur et tuteur accompagnateur) dédié avec des échanges de messages, photos et vidéos des réalisations quotidiennes. Mais aussi, une fois par semaine et dès que nécessaire un échange téléphonique avec les tuteurs accompagnateurs. Bien entendu, des outils de suivi individuel ont également été mis en place. (livret, point individuel, échange email…)
Une relation de proximité avec l’employeur et son implication. Se faire confiance et aborder ce projet main dans la main. A minima, deux fois par semaine, des bilans intermédiaires ont été réalisés : points d’étapes, réussites, inquiétudes, mesures correctives. Une fois par semaine, une courte intervention de la dirigeante permettait de maintenir la mobilisation dans une ambiance conviviale et enthousiasmante.
Les méthodes pédagogiques proposées. L’impact des méthodes pédagogiques actives n’est désormais plus à défendre ni à promouvoir. Les travaux réalisés en groupe, les cas concrets, les travaux de recherches et les multiples outils pédagogiques déployés, proposés ont permis, sans aucun doute, aux apprenants de développer des compétences pédagogiques de manière rapide et efficace. Au-delà de l’impact sur les compétences techniques, il va sans dire que ces méthodes permettent à chacun de sortir de zone de confort, de mieux se découvrir. C’est aussi d’abord une réelle occasion de réaliser une introspection, de se challenger et de « se permettre » et là est la vraie réussite de cette formation : redonner confiance, se sentir évoluer, se transformer pour in fine mieux (trans) former ses futurs apprenants.

Et après ? Les résultats et indicateurs de réussite de cette formation de formateur et du recrutement

Quelques chiffres clé de cette action de formation de formateur :

100% de retour à l’emploi et donc de réussite ☺
98% de taux de satisfaction (évaluation de satisfaction à chaud des participants)
1 co-financement de la région Auvergne-Rhône-Alpes, dans le cadre du dispositif PACTE EMPLOI à hauteur de 16 800 euros HT
2 tuteurs accompagnateurs AFEST
29 candidats rencontrés
5 recrutements en emploi durable
1 prescripteur engagé à nos côtés : Pôle emploi Bourg-en-Bresse.

Nom du client : LCF, Le centre de formation

Nombre de personnes : 5 formateurs recrutés et formés

Temps de formation : 224 heures, dont 12 jours en AFEST (Action de formation en situation de travail)

Temps total passé sur le projet comprenant l’ingénierie de formation, l’ingénierie financière et les temps dédiés au recrutement : environ 350 heures

Budget : 20 160 euros HT

Activités : Formation de formateur en santé et sécurité au travail

Quelques verbatims

(ils illustreront leur formation mieux que nous)

« Révélateur de compétences »

Maxime. C

« Merci de nous avoir fait grimper sur la partie émergée de l’iceberg, de nous avoir donner les moyens d'appréhender toute la partie cachée. »

Loic. G

« Merci, je n'hésiterai pas à réitérer l'expérience »

Cédric. D

Notre prochain rendez-vous, avec les apprenants et l’employeur, aura lieu le 8 novembre prochain. Il est essentiel, pour nous, de pouvoir réaliser un retour d’expériences à minima 4 mois après la formation afin de pouvoir évaluer de manière objective l’impact de notre accompagnement et formation. Cet atelier sera également l’occasion de réactiver des notions clés des apprentissages. Promis, nous reviendrons vous en dire plus 😉