Legitimite du formateur

Légitimité dans tous ses sens: de la Personne au Formateur

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CE QU’EST LA LEGITIMITE ?

La légitimité est avant toute chose une notion ayant plusieurs sens.

Dans un premier sens, selon Haud GUEGUEN, Maitre de Conférences en Philosophie,  » la terminologie de la légitimité en vient à qualifier, dans le langage ordinaire, toute situation pouvant être considérée comme juste : un acte individuel, une décision mais aussi une position, qu’elle soit d’ordre social, politique « . Il s’agit de la légitimité au sens de l’acquis de droit. Pour exemple : le fils ainé reconnu d’un roi deviendra roi à son tour, la fonction de manager est reconnue chez un responsable d’équipe ou de service, ou encore, un président est reconnu légitime de droit car il a été élu.

Dans un second sens, la légitimité fait écho à un ressenti personnel. Ce sens se rapproche de la notion de reconnaissance. Il s’agit d’une légitimité perçue de l’autre par rapport à ses propres codes, sa vision du monde et ses propres critères. Cette notion n’est plus objective mais subjective. Il ne s’agit plus de remettre en cause l’acquis de droit, mais de positionner l’autre dans ce que je perçois être légitime ou non. Pour exemple, bon nombre d’individus ont souvent remis en cause la légitimité d’une personne à occuper une fonction, par rapport à l’image et les attentes qu’ils avaient envers cette même fonction.

Quoi qu’il en soit, la légitimité renvoie dans tous les cas à l’interrogation des normes et/ou des critères que nous établissons. Ceux-ci nous permettent de cadrer la justice et l’injustice, et de juger une situation particulière. Que ces critères soient subjectifs ou objectifs.

DANS UN CONTEXTE PROFESSIONNEL

Dans le cas présent, nous allons nous intéresser à la légitimité dans un cadre professionnel et plus particulièrement celui de la formation. En effet, nous rencontrons de nombreuses personnes qui se questionnent à savoir quels sont les critères de légitimité pour occuper une fonction de formateur ou d’autres fonctions au sein d’un organisme de formation. Afin d’y répondre de la manière la plus simple possible, nous vous proposons d’aborder cette question en trois étapes.

1. La légitimité du poste, de la fonction

En premier lieu, la question est d’évaluer le degré de légitimité du poste ou d’un métier.  Effectivement, il s’agit de se demander si, abstraction faite de la personne qui occupe le poste, cette position ou cette fonction est conforme au « droit » et à la « justice », (deux concepts pensés comme irréductibles à la légalité et donc ayant une raison d’exister). En bref, est ce que ce poste est utile, nécessaire, pertinent, essentiel, primordial à l’organisation ? Pour exemple, la question des emplois fictifs. Ici, l’interrogation s’est portée sur le poste : avait-il lieu d’exister avant de se poser la question de celui qui l’occupait.  Dans le cas d’un poste illégitime, il devient difficile pour une personne de pouvoir justifier sa place et d’être perçue elle-même comme légitime. Dans cette approche, nous comprenons qu’il incombe à l’organisation, la responsabilité de rendre légitime les fonctions qu’elle propose à ses collaborateurs. D’ailleurs, c’est la question centrale des fameux « bullshit jobs ».

2. La légitimité des qualités professionnelles

Dans un second temps, la question consiste à se demander si l’individu qui occupe un poste a bien toutes les qualités professionnelles requises (acquises ou en cours d’acquisition) pour le faire. Il s’agit dans ce cas de savoir si, par rapport à ses expériences, ses capacités et ses diplômes, il est ou non légitime à son poste. Par exemple, un maçon peut-il être qualifié comme un expert sous prétexte d’avoir 15 ans d’expérience ? Un manager peut-il être considéré comme performant alors qu’il n’a que 3 ans d’expérience ? Ici c’est la question des critères d’expertises qui restent à interroger. 

3. La légitimité des qualités personnelles

Rappelons que nous évoluons actuellement dans un monde en mouvance. Les innovations technologiques, les évolutions des métiers et des modes de travail induisent une obsolescence programmée des compétences techniques. De fait, aujourd’hui, la notion de légitimité doit être interrogée sous le spectre des qualités personnelles. En effet, si l’on considère la légitimité au sens de celle faisant écho à notre propre ressenti, il va de soi qu’il faut prendre en compte les compétences intrinsèques. N’oublions pas que le cadre de l’entreprise est avant tout un cadre de relations sociales, mettant donc en interaction des individus. Les images perçues des autres nous renvoient bien souvent à nos propres perceptions. Et indéniablement cela s’inscrit dans l’évaluation des qualités de nos collègues, confrères ou collaborateurs. C’est ce que nous qualifions de compétences transversales, savoir-être ou soft skills. La capacité de la personne à s’adapter et porter la culture d’une entreprise, écouter son équipe, rentrer en interaction avec les autres, se remettre en question, apprendre, partager son savoir-faire, accompagner au développement de ses collègues…sont aujourd’hui des critères de légitimité pour occuper, voire incarner un poste.

LA LEGITIMITE EN FORMATION

Pour en revenir au centre de formation, cœur de notre sujet d’aujourd’hui, quid de la légitimité au poste de formateur ?

D’abord spécifions que dans la majorité des cas, un formateur est perçu comme de fait légitime puisque son intervention se fait sous couvert et garantie d’un centre de formation. En revanche, si nous considérons que la légitimité est la capacité d’une personne à faire admettre son autorité sur les membres d’un groupe social, celle-ci peut être mise à défaut.

En effet, être légitime, c’est se sentir reconnu en tant que personne dans sa singularité. La légitimité fait référence, comme nous l’avons vu, à la personnalité d’un individu, ses qualités personnelles et professionnelles. Dès lors, il s’agit de s’interroger sur ce que nous attendons d’un formateur.

D’abord, l’expertise technique

En effet, dans le cadre d’une formation professionnelle, il est majoritairement admis que la légitimité du formateur est basée sur d’une part la conséquence de son expérience professionnelle (en lien direct avec la thématique de formation) et, surtout ses compétences professionnelles en tant qu’expert métier. Pour habitude, il est considéré qu’un formateur expert a au minimum entre 5 et 8 ans d’expériences, une évolution professionnelle remarquée, un champ de connaissance vaste de la thématique (techniques, technologie, processus, méthodes, modes opératoires…).

Ensuite l’expertise pédagogique

Globalement, il s’agit pour le formateur d’être en capacité de concevoir des dispositifs de formation, de mesurer, évaluer et corriger la transmission des compétences dans un cadre spécifique. Autrement dit, le formateur doit être capable de mobiliser plusieurs modalités d’apprentissage, de concevoir une progression pédagogique, de mesurer, d’évaluer et de diagnostiquer la compétence. En outre, il doit mettre en œuvre un environnement capacitant, concevoir des supports de formation et d’animation qui correspondent aux modes d’apprentissage de son public. Encore, il doit garantir la transmission des savoirs (savoir-faire, savoirs-être), assurer le suivi de ses stagiaires et bien entendu être force de proposition dans la valorisation des dispositifs de formation et donc des métiers. Clairement, il est l’ambassadeur du centre de formation ou de l’entreprise qu’il représente mais surtout, il est le garant et un maillon essentiel dans la pérennité des métiers; et leurs évolutions à court, moyen et long terme.

Enfin les qualités personnelles

Indiscutablement, un formateur doit faire preuve d’éthique dans sa posture vis-à-vis des stagiaires, vis-à-vis de la structure qui l’emploie et du secteur dans lequel il évolue. Il s’agit d’une valeur morale primordiale à la fonction de formateur (comme à celle de tous les acteurs de la formation). Bien entendu, il doit faire preuve d’écoute, de bienveillance, d’empathie, d’engagement dans sa démarche de formation, de conviction et évidemment être en capacité de remettre en question et d’interroger ses pratiques au quotidien. D’une part pour savoir évaluer objectivement la performance de ses actions et d’autre part afin d’améliorer continuellement ses méthodes et ses dispositifs de formation. Accompagner l’évolution des métiers, répondre aux enjeux forts liés aux pénuries ou à l’émergence de nouvelles compétences, cela impose au formateur une adaptation, une forte agilité et la capacité à être à l’écoute de son environnement. Rappelons également que comme le souligne Philippe CARRE, le formateur est un facteur de motivation extrinsèque, perçu comme un guide par ses apprenants.

Ainsi, nous mesurons le poids et la place centrale du métier de formateur. Nous ne pouvons considérer que seule l’expertise technique puisse le rendre légitime. Il devient évident que la légitimité du formateur, repose sur son expertise pédagogique et sur sa personnalité (ses soft skills, sa passion et son engagement envers son métier). Un professionnel au parcours reconnu ne sera pas forcément légitime à devenir formateur si celui-ci n’a pas la volonté, ni la capacité de transmettre.

Nous pouvons d’ailleurs nous référer à la place du récit dans l’apprentissage. Combien d’entre nous avons été captivés, encensés, transportés par les  » tranches de vies  » et anecdotes des formateurs que nous avons croisé ? Bien souvent, c’est la personnalité de celui-ci et l’intensité avec laquelle il a marqué une période de notre vie qui fait que chacun d’entre nous est aujourd’hui, des années plus tard, en mesure de citer entre deux et trois noms de formateurs ou professeurs.

LA RECHERCHE DE LEGITIMITE DU FORMATEUR

Au-delà de la légitimité reconnue par les autres, bien souvent, en tant que formateur nous nous interrogeons sur l’image que l’on renvoie. Suis-je légitime aux yeux de mes apprenants ?

Cette question me ramène à 2013, mes premiers pas en tant que formateur. Bien que légitime parce qu’intervenant pour le compte d’un centre de formation, face à de nouveaux stagiaires dans le secteur du BTP, je commençais toujours par une présentation détaillée de mon parcours professionnel.  Pourquoi ? Et bien dans le seul but de poser une forme de légitimité sur ma présence, en tant qu’individu, en tant qu’expert technique (15 années dans le BTP). En effet, j’ai démarré comme compagnon, puis évolué jusqu’à responsable d’exploitation. Évidemment, à cette époque, exposer cette réalité me permettait de dire aux stagiaires :  » vous avez vu, je vous donne la preuve que je sais de quoi je parle « . Cette habitude était issue d’une vision passée que j’avais du BTP.

En effet, la vision pyramidale du fonctionnement d’un chantier dans le BTP, fait que l’on associe le poste aux compétences, car pour certain, un chef de chantier est forcément meilleur techniquement qu’un coffreur (pour aparté nous ne parlons pas des mêmes métiers, ils ne sont donc pas comparables). Je construisais « ma légitimité » sur le fait de montrer que je venais du « même endroit » qu’eux. ROSANVALLON (2008), Professeur et historien, décrit que le fait de présenter son parcours peut apporter une forme de légitimité par un phénomène de représentation de la hiérarchie sociale :  » la légitimité est, comme la confiance entre individus, une institution invisible. Elle permet à la relation des gouvernés et des gouvernants de s’établir solidement « .

Depuis, après quelques rencontres dans le secteur de la formation, je me suis rendu compte que cette forme de légitimité que je recherchais, apparaissait plutôt comme une forme de reconnaissance : être reconnu par ses pairs.  Selon KOCYBA (2007), il s’agirait plus exactement d’une reconnaissance mutuelle d’ordre sociale. Le sentiment issu de cette reconnaissance ne peut s’apparenter à de la légitimité que si « ce sentiment a pour effet d’émanciper et d’autoriser une véritable solidarité ou une coopération ».

Ainsi, un formateur qui, sous couvert de la légitimité accordée par le centre de formation, interviendrait uniquement dans une démarche d’estime personnelle, ne pourrait être reconnu légitime par ses apprenants.

In fine, retenons qu’une personne peut être reconnue professionnellement à travers ses compétences professionnelles, son expérience ou encore sa position hiérarchique, MAIS, ne sera pas automatiquement reconnue légitime dans sa fonction selon sa posture, sa personnalité et ses qualités relationnelles.

« Ce n’est pas le titre qui honore l’homme, mais c’est l’homme qui honore le titre « 

Nicolas MACHIAVEL

Auteurs: Ilhem HADEF, Julien BELLAND

Pour aller plus loin

  • BEAUJOUAN J., COUTAREL F., DANIELLOU F. Quelle place tient l’expérience des autres dans la formation d’un professionnel ? Apport et limite du récit professionnel. Éducation permanente, Paris : Documentation française, 2013, pp.25-38
  • CARRE P. (2009), « Traité de psychologie de la motivation », Edition Dunod,
  • CORTOSERO R., La notion de compétences : clarifier le concept, en mesurer les enjeux, Jeunesse Études et synthèse, n°12, février 2013 –https://injep.fr/publication/la-notion-de-competences-clarifier-le-concept-enmesurer-les-enjeux/ (consulté le 8-6-20)
  • EHRENBERG A., La fatigue d’être soi, paris, Odile Jacob, 1998 ; la société du malaise, paris, Odile Jacob, 2010.
  • GUEGUEN H., Dans Vie sociale 2014/4 (n° 8), Analyse du sentiment de légitimité professionnelle à l’aune de la théorie de la reconnaissance, pages 67 à 82
  • KOCYBA H., « reconnaissance, subjectivation, singularité », Travailler, n° 18, 2007/2, p. 103-118.
  • HONNETH A., La lutte pour la reconnaissance, paris, Cerf, 2000 ; « reconnaissance et justice », Le passant ordinaire, n° 38, 2002 ; « La théorie de la reconnaissance : une esquisse » et « visibilité et invisibilité : sur l’épistémologie de la “reconnaissance” », Revue du MAUSS, n° 23, 2004.
  • RENAULT E., L’expérience de l’injustice. Reconnaissance et clinique de l’injustice, paris, La découverte, coll. « armillaire », 2004.
  • ROSANVALLON P. (2008). La légitimité démocratique. Paris : Éditions Points.
  • Note d’information du Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (CEDEFOP), Prévenir l’obsolescence des compétences, Juillet 2012  https://www.cedefop.europa.eu/files/9070_fr.pdf (consulté le 2/06/20).