Formateur ou tuteur, une vocation bien plus qu’un métier ?

QU’EST-CE QUE VEUT DIRE FORMER ?

Dans l’esprit collectif, l’acte de “former” implique un formateur et une formation. Mais de quoi parle t-on réellement ? Vaste sujet que cette question. Et si l’on observe les dérives de certains, nous pouvons foncièrement nous interroger sur le sens même donné à l’acte de « former » en vue de permettre à un apprenant une employabilité durable.

Car oui, l’objectif d’une formation est à l’origine : « En vue de permettre à un apprenant une employabilité durable ». Ceci pourrait passer pour un banal argument de vente ; et pourtant, il s’agit là de la valeur, voire de l’essence même de la formation.

“Le pôle « former » vient du latin formare qui signifie au sens fort, donner l’être et la forme, et au sens affaibli : organiser, établir. Former évoque donc une action profonde sur la personne impliquant une transformation de tout l’être. C’est aussi une action globale qui porte à la fois sur les savoirs, savoir-faire et savoir-être » propose Michel FABRE comme indications et repères.

Puis, celui-ci ajoute, “Former, tout en recoupant naturellement des traits venus d’éduquer, ou d’instruire, dessine cependant une constellation originale. Ainsi, former semble très loin d’enseigner (…), former implique la transmission de connaissances, comme l’instruction, mais également de valeurs et de savoir-être comme l’éducation. En outre, former concerne le rapport du savoir à la pratique, à la vie. Former est donc moins spécifique qu’instruire, ce qui le rapproche d’éduquer. Comme l’éducation, la formation se caractérise par un aspect global : il s’agit d’agir sur la personnalité entière. Mais former est plus ontologique qu’instruire ou éduquer : dans la formation, c’est l’être même qui est en jeu, dans sa forme. Au total, former semble se caractériser par une triple orientation :

1. transmettre des connaissances comme l’instruction ;
2. modeler la personnalité entière ;
3. intégrer le savoir à la pratique, à la vie.”

De cette perspective nous retenons ceci :

• Former vise des “compétences” ;
• Former évoque une action profonde sur la personne, impliquant une (trans)formation de tout l’être ;
• Former est une action globale qui porte à la fois sur le savoir, le savoir-faire, le savoir-être ;
• Former implique que ce qui est appris passe dans la vie, cela appelle donc une mise en pratique.

Que d’évolution depuis les propos de FABRE. Comme nous l’avons vu dans un précédent article, la formation professionnelle devient aujourd’hui un réel outil de développement personnel. Michel Fabre, Philosophe et précurseur, avait 20 ans d’avance sur le sujet. Il n’y a pas de hasard si la réflexion éthique est aujourd’hui ressentie comme un besoin, voire une nécessité dans le champ de la formation. Former ce n’est pas formater, c’est permettre d’oser, d’expérimenter, d’échouer et in fine de se construire.

TOUS DEJA “FORMATEUR”

Chacun de nous a, ne serait-ce qu’une fois dans sa carrière, occupé la fonction de formateur : une heure, un jour, un an. Exemple, dans le monde de l’entreprise, nous entendons souvent : « nous accueillons un nouveau collaborateur, il travaillera en binôme avec untel qui le formera pendant X temps ». Afin d’imager ces propos voici pour exemple les missions tirées d’une fiche de poste d’un formateur en entreprise trouvée sur internet : « Il/Elle forme les équipiers à la maîtrise des différents postes de travail, s’assure de l’assimilation de cette formation et de la bonne application des normes par les équipiers, avec pour priorité la satisfaction du client ». Bien entendu, j’assure ne rien avoir modifié du descriptif des missions attendues d’un formateur dans cette annonce. Et comme vous l’aurez constaté, les champs de la pédagogie y ont été occultés.

De fait, avant d’aller plus loin, et afin de préciser ce qui pourrait qualifier un “formateur”, il apparait opportun d’étoffer notre connaissance sur l’environnement de l’apprentissage. Rappelons donc, que la notion d’andragogie ou « art et science d’aider les adultes à apprendre » apparait en 1968 avec KNOWLES et se présente sous la forme d’une étude qui dissocie les spécificités propres à l’apprentissage chez l’adulte par rapport à celui de l’enfant. KNOWLES détermine alors qu’il existe cinq caractéristiques différenciatrices dans l’évolution de l’apprentissage (entre adulte et enfant) :

1. l’évolution de l’autonomie,
2. l’expérience,
3. la temporalité,
4. les rôles sociaux,
5. les motivations de l’apprenant en fonction de son âge.

De plus, CARRE (2015) amène une réflexion sur le fait que la vertu de l’apprentissage et la motivation ne peuvent être considérées comme seuls facteurs de réussite. L’accompagnement est essentiel, il structure, apporte de la méthodologie et ouvre à des réflexions différentes de celles de son propre point de vue. LAXENAIRE et BITTOLO (2014) présente, quant à eux, l’observation d’un tiers comme un facteur performant dans la pédagogie. L’observation agit comme un outil de mesure de la motivation. Cette observation de l’apprenant permet au formateur d’aller identifier dans l’attitude, les mots, la posture des leviers d’apprentissage.

Par exemple, dans le cadre d’un recrutement, ce principe d’observation devient bilatéral : observer l’autre et s’observer soi-même. Ceci met ainsi en perspective le potentiel-métier.

LE POTENTIEL-METIER ET LA NOTION DE CAPABILITE

En effet, cette vision du potentiel-métier fait écho avec cette fameuse phrase « montre-moi de quoi tu es capable », non au sens de la compétence mais au sens de la capabilité. La capabilité, de quoi s’agit-il ? Il s’agit tout simplement de la capacité à se donner les moyens de (se) réaliser, par soi-même, d’atteindre un objectif, d’atteindre une capacité, d’acquérir une compétence. Nous parlons donc d’une sollicitation cognitive et non d’un résultat à obtenir impérativement. En bref, être capable au sens de la capabilité induit d’avoir la « capacité à être capable » de manière autonome. Apprendre par soi-même. Savoir apprendre à apprendre. Et il va sans aucun doute que, dans un environnement de plus en plus complexe, incertain, volatile et ambiguë, cette capacité est déterminante.

Vous en doutez ? Alors intéressez-vous à ceux qui l’ont fait, que nous appelons les “autodidactes” : Franck Lloyd WRIGHT (architecte), Orson WELLES (réalisateur), Karl MARX (philosophe, économiste), Jimi HENDRIX (Musicien), Frida KAHLO (Peintre), Steve JOBS (Entrepreneur)… et notre liste pourrait être longue.  Mais qu’est ce qui pourrait en expliquer la cause ?

DES FACTEURS D’APPRENTISSAGE FACILITANT

Si l’on s’intéresse à GARDNER (1983) dans sa théorie des intelligences multiples, il souligne que l’observation et l’attention que l’on porte à l’autre dans notre système de communication permettent de déterminer la « composante-cœur ». De quoi s’agit-il ? C’est un dispositif unique et propre à chaque forme de l’intelligence. Cette composante-cœur permet d’optimiser la qualité de traitement de l’information et d’en favoriser la compréhension. C’est ce que nous appelons tous, les affinités. Nous serions ainsi naturellement plus disposés à écouter ou a suivre une personne pour laquelle nous avons une affinité et de fait à apprendre dans un contexte qui nous semble agréable ou appréciable. Au-delà des personnes, cela fonctionne également avec une musique, un objet, une couleur… Ainsi, avant de former, il paraît primordial de s’intéresser à l’autre dans sa singularité: sa personnalité et ses codes.

Enfin, REEVE (2009) apporte une vision éclairée de la pédagogie de la facilitation :  une pédagogie de la « facilitation » aura une triple mission d’invitation à l’activité d’apprentissage, d’accompagnement et d’évaluation, formative en particulier, du travail de l’apprenant. Inversée, ascendante, participative, elle se fera côte à côte plutôt que face-à-face, dans une posture d’aide méthodologique, relationnelle et didactique que la notion de « soutien à l’autonomie » (autonomy support). De cette manière,REEVE initie le fait que le formateur doit avoir la capacité de solliciter de nombreuses compétences dans l’art de transmettre ainsi que de remettre en question ses propres pratiques. Il n’est pas le sachant mais un accompagnant garant d’un cadre. Cela implique donc qu’il diversifie les modalités d’apprentissage.

L’ENVIRONNEMENT CAPACITANT

Si l’on associe l’acte de former à la notion de compétence, il y a donc un contexte à prendre en compte. En effet, une compétence c’est, par définition, la mise en commun de capacités et d’appétences pour un sujet précis dans un contexte donné (JERMANN 2016). Par exemple pour devenir maçon il est préférable d’avoir une prédisposition aux activités manuelles, d’acquérir des capacités liées aux différents savoir-faire (hard skills), savoirs et savoir-être (soft skills) et de les solliciter dans un contexte de chantier. Ainsi, nous comprenons qu’il paraît impensable de former un maçon derrière un PC. De la même manière, l’apprentissage est une capacité à part entière : celle d’être capable d’apprendre. « Apprendre » doit donc se faire dans un environnement propice au développement cognitif. Rappelons qu’un environnement se définit comme un ensemble d’éléments qui entourent un individu (…) dont certains contribuent directement à subvenir à ses besoins.

Dans le cas de l’apprentissage, quand j’apprends, mon besoin est celui de développer mes capacités. Dans ce cas, l’environnement capacitant doit favoriser mon développement cognitif c’est-à-dire un environnement moderne, dynamique, attractif mais surtout immersif.

« PERSONNE-PLUS » et « PERSONNE SOLO »

Par ailleurs, PERKINS nomme la « personne-plus » le support. C’est ce qui sera utilisé lors de l’acquisition de la connaissance (cahier, tablette, PC, matériel…) en opposition à « personne-solo », l’individu seul. De plus, PERKINS précise encore que l’étudiant peut être considéré comme l’égal d’un expert lorsque ce dernier est confronté à une tâche d’envergure. Car, l’expert n’agit pas seul : c’est entouré de tous ses outils que l’individu-plus affronte la situation et résout le problème. Nous comprenons donc, que la montée en compétence passe par le support utilisé. En effet, le confinement de 2020 vient étayer cette théorie de la « personne-plus » puisque l’outil informatique est devenu en quelques mois l’allié essentiel à bon nombre d’apprenants (apprentis, étudiants, professionnels…).

ALORS QU’EN EST-IL DES TUTEURS EN ENTREPRISE ?

Mettre en perspective l’acte de former, définir le potentiel-métier, aborder la notion de capabilité, d’environnement capacitant, de personne-plus et de personne-solo ; pourquoi ?  Nous aimons à croire qu’à ce niveau de lecture, cela vous aura permis d’apprécier les capacités et compétences requises pour transmettre. Etre formateur, accompagner un jeune en formation, évoluer dans le secteur de la formation ou participer à la démarche formation de son entreprise; c’est avoir conscience que la qualité de la transmission de savoirs (hard skills, soft skills) est directement lié à la pédagogie mise en œuvre. C’est également avoir conscience de participer à la construction d’une personne qui vous a fait confiance, dans sa réalisation professionnelle mais également personnelle. L’expertise pédagogique se positionne comme une compétence clé.

Bien souvent, lorsque j’exerçais la fonction de tuteur, j’aimais à me rappeler que dans la mythologie grecque, Mentor est le précepteur de Télémaque et l’ami d’Ulysse. Pourquoi ? Et bien car, par assimilation, un mentor est un conseiller expérimenté, attentif et sage auquel on fait entièrement confiance. Aujourd’hui, après quelques années de pratiques et de recherche sur le sujet, je me questionne encore à savoir pourquoi ai-je naturellement, à l’époque, assimilé la notion de mentor à celle de Tuteur?

D’abord, si l’on reprend la définition de la fiche de fonction du Tuteur, voici ce que l’on trouve : « Le tuteur en entreprise est une personne qui sait quelque chose que le nouveau salarié ne sait pas. Il est tenu de l’aider à apprendre et à réussir. Le plus souvent, il a emprunté les mêmes chemins et peut fournir des conseils basés sur son expérience et ses propres erreurs que le nouveau collaborateur n’aura plus à répéter. La relation de tutorat est également évaluative, le tuteur doit constater que son tutoré assimile les informations nécessaires à son intégration et à sa réussite ». Ainsi, sur la base de cette définition, le tuteur serait donc parfaitement assimilable à un mentor. Et si Socrate avait été un homme de nos jours, alors il aurait été fort probable qu’il soit le tuteur de Platon.

Bien que la notion de tutorat se renforce avec son caractère « obligatoire », sa définition légale laisse cependant planer un doute. Elle est définit ainsi : « Le tutorat est obligatoire en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. Devenir maître d’apprentissage ou tuteur d’un alternant exige un niveau de diplôme spécifique. Et son rôle est important tant au sein de l’entreprise que vis-à-vis du centre de formation. »  Devenir Tuteur, au sens de la loi, c’est donc ne remplir que deux conditions :

• Être titulaire d’un diplôme de niveau équivalent à celui de l’apprenti,
• Avoir 2 à 5 ans d’expérience professionnelle dans un champ de compétences relatif au diplôme préparé par l’apprenti.

Fort heureusement certaines entreprises ou branches professionnelles dépassent ce cadre et favorisent une formation spécifique au tutorat, tel que la FNTP (Fédération Nationale des Travaux Publics) qui a créé son « Ordre des tuteurs ». Car assurément, les prérequis « contractuels ou légaux» pour devenir tuteur, apparaissent bien maigres face aux attentes réelles de la mission et aux enjeux de toute une nouvelle génération arrivant dans le monde du travail.

En effet, par cette “définition légale”, les compétences pédagogiques n’apparaissent, malheureusement, plus comme essentielles et l’essence du mentorat s’en est allé…

 Auteurs: Julien BELLAND, Ilhem HADEF

Pour aller plus loin:

• Aristote. Éthique à Nicomaque.
• Fabre Michel, «Penser la formation », PUF, p.23
• Carre Philippe, fenouillet Fabien, (2009), « Traité de psychologie de la motivation », Edition Dunod
• CEGOS, 2020-« fiche métier tuteur en entreprise » – www.cegos.fr/fiches-metiers/les-metiers-de-la-formation/fiche-metier-tuteur-en-entreprise
• FNTP, « qu’est ce que l’ordre des tuteurs » – www.fntp.fr/infodoc/formation/transmettre-son-savoir-faire/lordre-des-tuteurs-des-travaux-publics/quest-ce-que
• Jermann, P. (1996) « Cognition Distribuée in Conception et analyse d’une interface semi-structurée dédiée à la co-résolution de problème ». Conception et analyse d’une interface semi-structurée dédiée à la co-résolution de problème.
• Laxenaire M Bittolo C. (2014). « Observer un groupe : motifs, intérêts et observables ». Revue de psychothérapie psychanalytique de groupe, (n° 63), Pages : 248
• Le canal des métiers, « formateur/formatrice Mc Donald’s » – www.lecanaldesmetiers.tv/fiches-metiers/50749-formateur-chez-mcdonalds-
• Perkins, D. N. (1995). « L’individu-plus ». Une vision distribuée de la pensée et de l’apprentissage in Revue Française de Pédagogie, 111 (avril-mai), p. 56-71.
• Reeve J. (2009). « Why Teachers Adopt a Controlling Motivating Style Towards Students and How They Can Become More Autonomy Supportive ». Educational Psychologist, no 44(3), p. 159-175.