Formation et "potentiel-métier": de quoi parle-t-on ?

Pour commencer, un rappel des dates clés de la formation.

Pour aborder le sujet de la formation professionnelle, il est tout d’abord opportun de mesurer l’évolution de la formation professionnelle en quelques dates clés.

De 1791 à 1945: la formation portée par l’industrie et le bâtiment

1791 : Suppression des corporations par la loi Le Chapelier. C’est la fin du système d’apprentissage des métiers par les corporations artisanales.

1792 : Le rapport Condorcet ébauche les principes d’une éducation permanente pour tous les citoyens.

1898 : Mouvement des universités populaires, qui veulent contribuer à l’accès à la culture des ouvriers sur la base d’initiatives d’associations ouvrières ou populaires (religieuses ou non).

1919 : Loi Astier sur l’enseignement professionnel et l’apprentissage, considérée comme une loi fondatrice de la formation professionnelle, avec pour cible les travailleurs de l’industrie et les jeunes apprentis.

1945 : Les centres de formation professionnelle accélérée (FPA) s’emploient à former une main-d’œuvre ouvrière qualifiée dans les secteurs de l’industrie et du bâtiment, reconstruction après guerre oblige.

De 1959 à 1971: Formation et politique sociale

1959 : Loi sur la promotion sociale (dite loi Debré), qui comporte trois dimensions : 1) un projet social offrant une « seconde chance » ; 2) un projet économique favorisant la mobilité professionnelle ; 3) un projet politique visant à renforcer l’unité nationale. Plus concrètement, elle fournit une aide aux stagiaires et met en place un système de conventionnement entre l’État et les centres de formation.

1963 : Création du Fonds national de l’emploi (FNE). La formation professionnelle devient ainsi un outil de la politique de l’emploi.

1966 : Loi fondatrice de la formation professionnelle, qui institue le droit au congé formation et crée un fonds pour financer les actions formatrices.

1970 : Accord interprofessionnel sur la formation professionnelle, qui confirme le droit au congé individuel de formation et met en place le recours à la formation pour les salariés menacés de licenciement et licenciés pour motif économique.

1971 : Loi du 16 juillet qui instaure les fondements de la formation professionnelle continue. Loi sur la formation professionnelle continue dans le cadre de l’éducation permanente (dite Loi Delors). Elle vise à satisfaire un objectif général de formation et de promotion. Elle oblige les entreprises de plus de 10 salariés à participer au financement des actions de formation. Le plan de formation fait son apparition ainsi que les premiers organismes collecteurs. Le congé individuel de formation (CIF) est également créé.

1976 : Une circulaire indique l’objectif principal de la formation professionnelle continue et c’est naturellement l’emploi.

1983 à 2002: L’intégration des régions et le développement des dispositifs alternance

1983 : Loi de décentralisation de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Un troisième acteur émerge entre l’État et les entreprises, il s’agit des Régions, qui acquièrent une compétence de droit commun en matière de formation.

1984 : Loi du 24 février (dite Loi Rigout). C’est l’extension du droit au CIF à tous les salariés, y compris à ceux appartenant à des entreprises de moins de 10 salariés. La loi introduit également une obligation de négociation sur la formation professionnelle dans les branches ou les entreprises en renforçant le rôle du comité d’entreprise. Elle institue également les formations en alternance : contrat de qualification, contrat d’adaptation et Stages d’initiation à la vie professionnelle (SIVP)

1990 : Loi du 4 juillet 1990 : Création de crédit-formation pour offrir une seconde chance aux jeunes et aux adultes dépourvus de qualification. De fait, la reconnaissance d’un droit à la qualification professionnelle pour tous, qu’ils soient qualifiés ou non, est institué comme principe général du Code du Travail. Le Crédit formation individualisé (CFI) est ainsi créé.

1991 : Loi du 31 décembre : les SIVP sont remplacés par les Contrats d’orientation, ouverts aux jeunes sans qualification de 16 à 22 ans. Les entreprises de moins de 10 salariés doivent désormais elles aussi, participer à la formation professionnelle continue de leurs salariés. Le droit au CIF s’élargit aux salariés en CDD et le bilan de compétences est inscrit dans le Code du Travail.

2002 : Loi du 17 janvier : introduction d’une nouvelle voie d’accès aux diplômes, titres et certificats : la validation des acquis de l’expérience (VAE). La loi de modernisation sociale encadre, par ailleurs, l’installation des prestataires de formation, créé un comité interministériel de la formation professionnelle et de l’emploi.

2004 à 2009: le droit individuel à la formation

2004 : Loi du 4 mai : Cette loi affirme le principe de la formation (professionnelle) tout au long de la vie et créé le Droit individuel à la formation (DIF) pour l’ensemble des salariés. De nouveaux dispositifs sont également mis en place : le contrat de professionnalisation qui se substitue au contrat de qualification, d’orientation et d’adaptation et la période de professionnalisation.

2009 : Loi du 24 novembre : création d’un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) destiné à faciliter l’accès à la formation des demandeurs d’emploi et des salariés les moins qualifiés. Mais également la réorganisation de la gestion des fonds de formation professionnelle en réduisant le nombre d’organismes collecteurs agréées. Renforcement du DIF et du CIF avec la possibilité d’obtenir un congé individuel de formation (CIF) hors temps de travail, la portabilité du DIF, deux ans après le départ d’une entreprise, la création de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) et mise en place du Service public de l’orientation tout au long de la vie.

2014 à 2018: le temps des réformes

2014: Loi du 5 mars instaurant le compte personnel de formation (CPF) et une nouvelle gouvernance de la FP. Disparition à terme du DIF, tout salarié bénéfice en interne d’un entretien professionnel tous les deux ans et d’un bilan professionnel tous les six ans. Cette année marque aussi la mise en place du Conseil en évolution professionnelle (CEP) qui est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé. Nous notons également, le renforcement de l’accès aux contrats en alternance et la création des périodes de mise en situation professionnelle

2016 : Loi du 8 août dite El Khomri, Loi dite « Loi Travail » qui consacre le droit universel à la formation tout au long de la vie. Les transitions professionnelles sont favorisées avec la création du Compte personnel d’activité (CPA) articulé autour du Compte personnel de formation (CPF), du Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et du Compte d’engagement citoyen (CEC). Le texte renforce également l’apprentissage, en l’élargissant au secteur public, et la VAE est accessible dès un an d’expérience.

2018 : Loi du 5 septembre 2018 : Loi dite “Pour la liberté de choisir son avenir professionnel” portant sur les réformes de la formation professionnelle, l’assurance chômage, l’apprentissage et l’alternance. Des dispositifs évoluent et la gouvernance change. Le CPF est modifié. Le taux de conversion des heures acquises au 31 décembre 2018 est fixé à 15€ TTC. Depuis le 1er janvier 2020, le compte est alimenté à hauteur de 500€ (et 800€ pour les publics peu qualifiés et les travailleurs handicapés) par année de travail dans la limite d’un plafond atteint au bout de 10 ans. Par ailleurs, des abondements sont possibles. Le CEP évolue et comporte deux niveaux : un premier avec un accès à « un accueil individualisé et adapté aux besoins de la personne » et un second avec « un accompagnement personnalisé ». Le CIF est remplacé par le projet de transition professionnelle (PTP), le « Fongecif » est devenu « Transition pro ». Création de « France Compétences », qui devient l’instance de gouvernance nationale de la formation professionnelle et de l’apprentissage et qui assure la « répartition » des financements de la formation. Les OPCA deviennent des OPCO « Opérateurs de compétences » par branches professionnelles. Il en existe 11 à ce jour.

Que peut-on en retenir ?

Notons que ce sont principalement la révolution industrielle du XIXe siècle et les travaux de l’économiste Adam Smith qui donnent au travail le sens de sa signification moderne. En effet, les images actuelles de la formation professionnelle se sont articulées au fil du temps autour des évolutions scientifiques et technologiques, et ce conjointement à celle de la pensée philosophique, politique et économique. Que dire donc du contexte actuel ? Quel impact aura t’il sur la formation professionnelle ?

Ainsi, ce petit historique nous permet d’appréhender pleinement le questionnement perpétuel à savoir si ce sont les métiers qui font avancer la formation professionnelle ou si ce sont le maintien et l’actualisation des compétences (portée par la formation professionnelle ) qui font évoluer les métiers.

La vocation : choix ou destinée ?

Un apprenti ou une personne en reconversion professionnelle se trouvera face à cette fameuse question :

« Pourquoi ? Pourquoi as-tu choisi cette voie ? »

Il est alors intéressant d’interroger le concept même de la vocation. Selon différentes définitions, la vocation s’associe de manière simple à un appel que peut ressentir une personne à s’engager dans une voie. Ce terme est initialement plutôt associé au caractère religieux d’un choix et ce n’est qu’au milieu du 20^ème siècle qu’il se démocratise pour enrichir multiples domaines, dont le choix de parcours professionnel. Ainsi, à partir d’une expérience, l’intensité de celle-ci stimulera des émotions qui seront déterminantes dans ce choix. Paradoxalement, une personne exprimera plus facilement ce qu’elle ne veut pas plutôt que ce qu’elle désire.

Le cercle familial et la famille au sens intime du terme, présente un modèle social dans lequel travail et éducation sont liés. Par exemple, des études démontrent que des enfants ayant eu des parents entrepreneur se découvriront « naturellement » une vocation à reprendre l’affaire familiale ou à entreprendre. De nombreux auteur comme Geneviève DELBOS ou encore Paul JORION ont rendu compte de ces organisations. En effet, pour de nombreux apprentis, l’entreprise devient une « seconde » famille, avec ses codes, son fonctionnement etc.. Pour avoir rencontré des apprenants dans différentes structures, lorsque nous les questionnons sur leurs comportements, beaucoup craignent plus le regard du « patron » que celui des parents, car « ce n’est pas pareil, lui c’est l’entreprise ».

Au regard de ceci, la représentation du secteur, l’image de l’entreprise ont donc un rôle essentiel dans la vocation et plus largement dans la « survie » ou le développement des métiers.

Cette vision se renforce avec PERKINS qui développe une série de concepts autour de la pensée et de l’apprentissage, il parle alors de « phénomènes impliquant étroitement l’individu et son milieu ».

Il ressort 2 axes majeurs :

1) les environnements physique et social participent à la cognition en tant que véhicules de la pensée, et pas uniquement comme sources d’information ou comme supports matériels des productions d’un individu ;

2) les choses apprises ne résident pas que dans la tête d’un individu, mais elles influencent aussi sous la forme de modification de l’environnement.

Le potentiel-métier

Albert BANDURA exprime son concept d’auto-efficacité : « Les trajectoires de vie sont les produits de l’interaction dynamique des influences personnelles et environnementales (…). Dans la vision proactive de la théorie sociocognitive, la chance favorise les curieux, les aventureux et les tenaces ». Selon lui, tous sentiments, émotions ou attitudes, influent dans le résultat de chacune de nos actions. Son approche va en ce sens : une personne doutant de son potentiel dans l’atteinte d’un objectif, n’essayera pas de provoquer sa propre réussite.

Par ailleurs, le développement des théories de la motivation intrinsèque pour les sportifs défendu par Stuart J. BIDDLE ou encore Martin HAGGER présentent que l’entrainement sportif, en l’absence de récompenses extrinsèques, les individus qui sont intrinsèquement motivés seront plus engagés dans leurs progressions personnelles et la recherche de performance. Un lien est donc établi entre vocation et motivation.

Ainsi, en s’appuyant sur les convictions individuelles à s’orienter sur un secteur d’activité qui fait « vibrer », un métier ou encore simplement le fait de rejoindre une entreprise qui attire ; et, que nous superposons ceci au principe que chacun à la qualité de se réaliser dès lors qu’il/elle croit en lui ou elle-même, nous finissons par définir le cadre conceptuel du « potentiel-métier ».

Auteur : Julien Belland

Pour aller plus loin:

Chris Anderson, Makers. La nouvelle révolution industrielle, Pearson, 2012.

Y. Clot, La Fonction psychologique du travail, Paris, Puf, 1999.

Bandura A. (1998). « Exploration of fortuitous determinants of life paths » Psychol. Inq. 9, 95-99

Bandura A. (2003). Auto-efficacité. Le sentiment d’efficacité personnelle. Bruxelles, De Boeck

Biddle Stuart J. et al.(2001), « 1. Théorie de l’autodétermination dans le domaine du sport et de l’exercice physique », in François Cury et al., Théories de la motivation et pratiques sportives, Presses Universitaires de France « Pratiques corporelles , p. 17-55.

G. Delbos, et P. Jorion, La Transmission des savoirs. Paris, Maison des Sciences de l’Homme, 1984.

J. Lave, Cognition in Practice : Mind, Mathematics, and Culture in Everyday Life, Cambridge, Cambridge University Press, 1988.

Perkins, D. N. (1995). L’individu-plus. Une vision distribuée de la pensée et de l’apprentissage in Revue Française de Pédagogie, 111 (avril-mai), p. 56-71.