Formation à distance VS présentiel

Formation à distance ou formation en présentiel ? Quelle solution gagnante ?

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Crise sanitaire : l’effet charnière pour la formation à distance.

L’année 2020 que nous venons de passer et, 2021 que nous vivons ont considérablement modifier les dispositifs de formation. Une mise en œuvre, rapide des formations à distance afin de répondre aux contraintes du confinement. Initialement pour des raisons « sanitaires », ce temps en distanciel a néanmoins permis au centre de formation de « se redécouvrir ». Cette « transformation », pourrait être résumé en un paradoxe : vouloir faire pareil mais différemment.

Tout d’abord, il faut voir une chose essentielle : les adultes en formation, ne se forment pas dans l’unique but d’acquérir de nouvelles aptitudes professionnelles. Mais alors de quoi s’agit-il pour la majorité des participants ? Il s’agit bien d’une recherche, ou plutôt une réflexion et une compréhension de leur parcours professionnel. Peut importe l’objet de la formation (réglementaire, certification..), il y a bien là, une réelle quête de sens. On note clairement, cet état d’esprit dans les formations de réactualisation d’acquis. Lors de ces formations, la capacité pour le participant à repositionner ses pratiques face à ses pairs est importante.

Communication et pédagogie

En fait, si nous pouvons considérer aujourd’hui que former c’est interroger, c’est parce que nous considérons que le dialogue est à l’origine de la pédagogie.

MORANDINI (1997), réinsiste sur le fait que le dialogue (dia-logos : discours interactif) et la discussion sont des méthodes pédagogiques, certes, mais qu’en en ce sens, ils doivent être organisés : « L’objet de la pédagogie, ce n’est ni l’enseignant, ni le savoir, ni l’élève mais l’activité qui les réunit ». Dès 1975, cet aspect de la pédagogie est observé par LEONTIEV, qui précise que c’est l’activité qui détermine l’acte de l’apprentissage, et l’action d’apprendre. Ainsi, les échanges entre apprenants ou les échanges entre apprenants et formateurs, deviennent des méthodes pédagogiques à part entière.

Par ailleurs, MUCCHIELLI, dès 1998, dit de la communication pédagogique qu’elle devient instrumentale : « elle vise expressément un but, cherche à produire un effet déterminé sur le récepteur, et est capable de se modifier pour s’adapter au récepteur et atteindre par là son objectif ». Ce texte datant de 1998 a été choisi volontairement car il permets de remettre en perspective l’évolution de la formation. En effet, la possibilité de suivre des modules en synchrone ou asynchrone, nous permet de constater que la communication à vocation pédagogique, est comparable à une frappe chirurgicale. Il ne s’agit pas de faire un « spectacle culturel » mais bien « une information formatrice ».

De plus, au-delà d’une utilisation individuelle, nous constatons que les différents dispositifs ou les outils utilisés, sont centrés sur des interactions cognitives. Le but est de rendre les individus capables de s’engager dans le travail collectif, de manière coopérative ou collaborative. Cette démarche cognitive est conduite dans le but de (co-)construire, d’organiser et de structurer les connaissances. LENOIR (2002) dit, à ce sujet, que « l’interaction sociale générée par le travail collectif donne à la mémoire concrète toute sa dimension. C’est le passage de la connaissance en actes appelée « pré-réfléchi » à la connaissance réfléchie ».

Quid de la formation à distance sous 4 dimensions ?

En outre, le contexte particulier des formations à distance pose comme principale difficulté l’absence de médiation humaine. Mais alors, quelle place a le formateur, ou plutôt, quel est l’enjeu de la formation à distance ? Et surtout, leur pertinence dans le domaine andragogique ?

Nous allons nous appuyer sur VERMERSCH (1994), là encore une ressource volontairement ancienne et dont la méthode est toujours employée. Mais aussi, SIMONIAN (2003) qui proposent d’analyser une action sous quatre dimensions.

En premier lieu, la dimension procédurale de l’action. Cette dimension s’intéresse aux éléments pratiques de l’action et à leur déroulement. Elle s’axe également autour de quatre domaines : le domaine du pouvoir, le domaine du vouloir, le domaine du devoir, le domaine du désir. La formation à distance offre une forme de liberté relative. Par exemple en formation asynchrone, on se forme quand on le désir, à son propre rythme, on peut aller d’un module à l’autre sans forcément suivre l’ordre établit.

En second lieu, la dimension contextuelle. Elle est centrée sur les circonstances et l’environnement de l’action : lieu (domicile, travail, etc.), heure, ambiance (sonore, visuelle, etc.), nombre de personnes présentes etc… C’est ici qu’il est intéressant de voir que les outils sont de plus en plus « pointus ». Ils sont aussi intuitifs afin de pouvoir convenir à un maximum de personnes. En effet, les publics se formant à distance sont très hétérogènes, ceux qui utilisent peu l’ordinateur jusqu’aux accros du numérique, du digital.

Troisièmement, la dimension intentionnelle. Celle-ci permet de voir les intentions données aux modèles d’apprentissage ainsi qu’à leurs techniques. Pour parler un peu technique, pour étudier la dimension intensionnelle, nous pouvons utiliser les six conceptions qualitatives de MARTON :

  • Augmenter les connaissances,
  • Mémoriser et reproduire,
  • Appliquer,
  • Comprendre,
  • Voir quelque chose de manière différente,
  • Changer les pratiques.

Des témoignages réalisés lors d’études sur le suivi de formations en ligne, ont fait ressortir plusieurs points intéréssants. D’abord, le fait que le travail à distance se formaliserait plutôt par une activité en présentiel, et, que la quantité de connaissances semble plus importante en présentiel que lors d’une formation en ligne. Ceci s’explique pour des raisons de modalités (contexte, temps, outils…), privilégient la réflexion et la précision.

Enfin, La dimension liée au jugement. Elle concerne les opinions et les croyances, ou encore la perception de nos comportements. D’une manière générale, en formation en ligne, il est ressorti qu’une majorité de personnes ont besoin d’un « motivateur ». Son rôle est de permettre d’échanger, de se repositionner, d’encourager. Par ailleurs, si l’on prend l’exemple du MOOC, il s’agit d’un dispositif cognitif standardisé. Quand un formateur fait évoluer l’environnement capacitant en fonction des apprenants, le MOOC quant à lui, reste le même pour tous. Suivre tout un contenu à distance demanderait plus d’effort d’apprentissage et de discipline.

La transmission des gestes

Nous venons de comprendre dans quels cadre s’inscrivent les formations à distance. Mais qu’en est il lorsqu’il s’agit non plus de transmettre des connaissances mais de transmettre et garantir l’acquisition d’un geste ?

Certains centres de formation spécialisés, notamment dans l’industrie, proposent des modalités à distance pour évaluer le niveau de fiabilité humaine de certains process. Il est important de souligner que ce type d’actions sont généralement utilisées comme évaluation de prérequis pour identifier un besoin immédiat de formation et hiérarchiser ainsi l’envoi des collaborateurs en formation. Généralement ce sont des modules de formations propres à une activité et spécifique à une entreprise.

Pour reprendre Yves CLOT, professeur en psychologie du travail, qui dans un article se questionne de la manière suivante : « on voudrait s’interroger dans cet article sur l’idée même de “ transmission ” qu’évoquent les synonymes du mot : diffusion, propagation, transfert. Au fond, si transmission il y a, quels sont les procédés qui peuvent en rendre compte ? ».

Ainsi, CLOT (1996) démontre deux choses :

  1. La première est qu’un geste, professionnel ou non, est opaque tant pour celui qui le réalise que celui qui l’observe. Celui qui le réalise, lorsqu’il est réussi, est souvent machinal. En effet, celui-ci ne réalise pas le geste de manière consciente dans le sens où la sommité d’expérience acquise n’est plus mesurable. Pour celui qui l’observe, toujours lorsque le geste est réussi, il y a généralement une incompréhension, expliquée par une admiration car le geste est observé à partir de compétences ne permettant pas de le réaliser directement.
  • La deuxième est que l’imitation formelle du geste ne garantit pas sa réussite. En effet, Ajusté dans un contexte, en le reproduisant dans un autre contexte, beaucoup de paramètre sont à reconsidérer pour sa réussite, à commencer par la capacité à être capable de le reproduire strictement.

Fort de cette approche, comment intégrer alors la transmission d’un geste dans la formation à distance ?

Nous pouvons trouver des « tuto », petites vidéos démonstratives, et, bien qu’en achetant le même matériel que celui vu, il y a, parfois, des surprises. Pourquoi ?

Et bien parce que le contexte diffère, parce que celui qui propose le « tuto » à sa propre organisation. Il manque, dans le tuto, une phase essentielle : l’appropriation du geste .

De manière simple, un geste est issu d’une connexion neuro-musculaire. Ainsi pour le transmettre, il faut trouver le « bon » stimuli cognitif qui permet au stagiaire de réaliser une première fois le geste, puis qui lui permettra de l’analyser pour enfin se l’approprier et le reproduire. Pour un même geste transmis, si le stimuli est le bon, l’acquisition se fait en quelques heures voir en quelques minutes. A l’inverse, si le stimuli n’est pas le bon, soit le formateur doit trouver de nouvelles modalités de transmission (la force de la pédagogie), soit le stagiaire va rechercher seul comment se l’approprier en confrontant le geste à d’autres gestes acquis par le passé.

Dans de nombreux cas, la visualisation mentale facilite également l’acquisition et la réussite. La visualisation mentale est un procédé très utilisé chez les sportifs. Comment ? En les projetant à se voir atteindre leur objectif.

Enfin, dans l’acquisition du geste, il y a un moment déterminant : la régulation. Elle intervient au fil du temps, généralement par celui qui transmet, le tuteur, et, elle permet à l’apprenant d’affiner son geste. Il s’agit simplement de confronter un résultat fasse à un autre. Par méconnaissance de l’aspect neuro musculaire de la transmission, ceux qui transmettent ont souvent tendance à confronter le geste de l’apprenant au leur. Nous rentrons alors dans une phase d’imitation et non d’acquisition. Attention, la phase d’imitation est tout à fait valable pour avoir une vision « mécanique » du geste, c’est le cas de l’apprentissage moteur. En revanche, cela ne doit pas durer pour permettre l’appropriation.

Et nous voici, au stade de l’article où nous commençons à toucher du doigt la limite de la formation à distance. C’est le contexte et la régulation manquantes qui ne permettront pas à l’apprenant de grandir. Par exemple, un maçon, formé à distance, pourra acquérir les méthodes, les règles de l’art. MAIS, le poids des parpaings, d’une massette, la capacité à travailler la justesse de l’œil ou la finesse du toucher ne sera pas transmissible sous cette modalité. Effectivement, la régulation est essentielle dans la transmission de ces compétences clés ainsi une mise en situation en présentiel est indispensable. (en centre de formation ou en entreprise).

Un avenir de complémentarité entre formation à distance et présentiel

Malheureusement, dans certains cas, ces deux modalités de formation sont encore mis en opposition. Cela alors qu’elles présentent de réelles complémentarités. On parle alors soit de parcours en Blended learning soit pour les plus avancés d’entre nous , d’une expérience formative en phygital. Il s’agit, d’une réelle expérience apprenante avec une valorisation et optimisation des modes d’apprentissage en mode cross canal.

Pourquoi si complémentaires ?

Pour résumé, comme nous l’avons vu, la formation à distance permet d’aller plus rapidement dans la précision et la réflexion (démarches intuitives). En parallèle, la formalisation en présentiel favorise et finalise l’acquisition. A noter également, que dans un parcours conçu en mix-modalité, le présentiel permet de venir répondre aux limites de la FOAD, sur les sujets de la transmission des gestes, les notions de régulation des apprentissages et, d’écart dans le contexte.

Il apparait clairement, bien que se développant massivement, les formations à distance ne pourront supplanter totalement les formations en présentiel, et, les formations en présentiel ne pourront répondre seules, aux enjeux de la formation et du travail.

Le monde évolue de plus en plus vite, et demande une évolution rapide des compétences. Il est toutefois fort probable que certaines formations en présentiel aujourd’hui, viennent à « transformer » leurs modalités et leurs méthodes pédagogiques.  

Pour conclure, tout laisse entrevoir un champs des possibles et un bel avenir, au monde de la formation.

Nous croyons fortement à la démocratisation des mix-modalités. Ce dispositif alliant acquisition, formalisation, expérience individuelle et collective, motivation intrinsèque, est sans aucun doute LA solution vers une compétence tant recherchée : l’autonomie.

Auteur : Julien Belland

Avec la contribution de : Ilhem HADEF

Pour découvrir nos formations de formateur.

 Pour aller plus loin sur la formation à distance et la formation présentielle:

BOURGEOIS, E. & Nizet, J. (1997). Apprentissage et formation des adultes. Paris : PUF.

CLOT, Y. 1999, “ Le geste est-il transmissible ? ”, cité des sciences et de l’industrie

DOMINICE, P. (1996). Apprendre à se former. L’adulte en formation. Regards pluriels, Bruxelles : De Boeck et Larcier, 95-105.

LENOIR, H. (2002). IAE de Caen : apprentissage collaboratif dans la e-formation. Actualité de la formation permanente, 179, 83-90.

LESNE, M. (1994). Travail Pédagogique et formation d’adultes. Eléments d’analyse. Paris : L’Harmattan.

MUCCHIELLI, R. (1998). Les méthodes actives dans la pédagogie des adultes. Paris : ESF.

SIMONIAN, S. (2003). L’incitateur andragogique. Pour une meilleure compréhension des enjeux dans les formations adultes et les formations en ligne. Savoirs, 3(3), 75-90. https://doi-org.bibelec.univ-lyon2.fr/10.3917/savo.003.0075

VERMERSCH, P. (1994). L’entretien d’explicitation. Paris : ESF.

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